読了 - キーエンス解剖 最強企業のメカニズム
平均年収が2000万円を超える国内屈指の有名企業キーエンス。
何が他と違うのかを知ってみたくなった。
本書は日経ビジネス記者である著者がキーエンス本体、OB、取引先、あらゆる関係者への取材に基づいてまとめたもの。
確かに本書中には随所にそのエピソードが盛り込まれ、キーエンスがやっている仕事術、組織運営を見ているように感じられる。
問題を見るとすぐに答えをしりたくなる私には少し疲れるところもあったけれども、「細部に宿った違いを知りたい」と思う人には一読の価値ありと思う。
読後、キーエンスの何がスゴイのかを振り返ってみる。
一つ一つの工夫は確かによく考えられているが、そこではない。
ニーズの本質を探り、高付加価値の実現を追い求める。
そのことを徹底させる仕組みがスゴイ。
KPIを設定し、評価することは、ちゃんとした企業ならやっている。
キーエンスは社員にKPIを強く意識させること、社員がKPIで評価することを実感できるように、短い周期で評価し、四半期ごとの賞与で還元する。
キーエンスの社員は日常的に 「目標意識」「目的意識」「問題意識」 を問いかけられる。
そのことはキーエンス社長の言葉からもわかる。
先輩と何かしゃべるたびに『その目的は』と聞かれるんですね。
今日どこへ何のために行くのか、そのために何をするのが一番いいのか、日常的に投げ掛けられていました。
これを高頻度で繰り返すことで、自然と今日の目的は何かを考えるようになるのです。
こうした会話は、代々受け継がれるキーエンスの伝統です。
いつもいつも、こんな風に聞かれるなら、よほどの怠け者でもちゃんと答えられるようにしようとするだろう。
もしくは脱落するか…
一人が頑張ろうとしているだけでは誘惑に勝てないこともある。
企業全体が、高付加価値提供を追い求め続けられる仕組みを作ったから最強なのだろう。
しかし、ふと思う。
読了 - ヒトはなぜ先延ばしをしてしまうのか
怠慢だと思いながらもモチベーションが上がらず先延ばしにしてしまうことはある。
そういう時にこんなタイトルを見かけて読みたくなってしまった。
本書は先延ばしが生じる仕組みと克服法について解説した書籍。
先延ばしが生じる際の心の動き、その代表が
どうせ失敗すると決めつけている
課題が退屈でたまらない
目の前の誘惑に勝てない。
果実が得られるまでの時間が長くなるほどモチベーションが下がっていく
これらをもとに著者は先延ばしの方程式を生み出した。
この方程式、概ね納得感があるものの、その答えにたどり着くまでの話が「ちょっと長いな」と感じる。
まさに、果実が得られるまでの時間が長くて、読み進めることを先延ばしにしてしまいたくなる。
皮肉な話だなと思ったけれども、改めて考えると、そこに著者の狙いがあったのかもしれない。
結局、先延ばしは個人に帰する怠惰ではなく人類が持つ性質の一つなんだ、そういう思いを本書は与えてくれる。
とはいえ、先延ばしをしてしまう理由を知ったところで改善されるわけがない。
先延ばしを言い訳するバリエーションが増えるだけ。
そして、言い訳がもっともらしくなればなるほど、周囲の視線は痛くなる。
本書で得られる知識を前向きに捉えるには、自分以外の誰かが先延ばしをした時に「あー、この人もハマったのか」と、自分の怒りを抑える材料にするぐらいだろうか。
先延ばしの起源は9000年前だった
ちなみに先延ばしが人類の性質と言える説明は3章にある。
「9000年前」の根拠は示されてないが、少なくとも4000年前、古代エジプト人の記録には「先延ばし」と読み取れるものがあり、紀元前700年頃のギリシャの詩人が書いた作品には「仕事を明日やあさってに先延ばししてはならない」と書いてあるそうだ。
つまり、3000年程度じゃ人間の性質は変わらない。
うまく付き合う方が利口なんだろう。
読了 - 稼げる人だけが知っている売れる極意
Kindle Unlimitedで読める。それは確かに敷居が下げる効果がある。
先日読んだ「凡人サラリーマンが副業で結果を出す真・時間術」から芋づる式に辿って本書もダウンロードした。
「売れる極意」、そのタイトルは怪しさと紙一重。
結論としては良書。
解説は丁寧だし、例も分かりやすくて、なんとなく「自分でも出来そう…かな」と感じさせてもらえる。
ホントに売れるかどうかは、きっと、自信が持てるコンテンツを生みだせるかと、諦めずに頑張り続けられるかにかかってる。
自分にある程度の自信があるなら、本書の助けを得ることでプチ有名人を目指すのも悪くない。
ピックアップポイント「共感」
購買の入口は「共感」。ファン化の入口も「共感」
マーケティングの入口は認知だと思ってはいたけれど、認知してもらえば何でもいいわけじゃない。
その先に来てもらうには「共感」が欠かせない。
しかし本書にも「共感を誘うことが最も難しく…」とある。
共感を誘うには相手の感情を動かす必要があり、そこにライティングスキルが必要不可欠。
まったく、その通り。
閲覧が増えない、フォロワーが増えないという現実は、コンテンツとそれに共感を誘うスキルが足りないのだと。
仕方ない。ライティングスキルを磨くため、勉強とトライを増やそう。
参考書籍の紹介、うまいな
売れる極意に必要なコンセプトの一部（ULSSASとかファン化とか）を図解を交えることで「なんとなく分かった」感じを与えてくれたあと、
この辺りをさらに詳しく知りたい方は…
ファン化に関しては…
と、誘導して書籍タイトルへと続くスタイルが本書中に幾つか登場する。
思わず読む手を止めて、Amazonで検索。とりあえずリストに入れておく。
一冊の本を読む間に、リストに入れたタイトルは3冊。
実に、うまいこと誘導されてしまってる。
興味を引いて、行動に導く。これこそライティングスキル。本書はその教本として見ても良いと思う。
読了 - 図解 コーチングマネジメント 人と組織のハイパフォーマンスを作る
これからの時代に求められるチームは「自律×協働」。
それを導くにはコーチングスキルが有効、これが本書読後のまとめでしょうか。
在宅ワークにどっぷりとハマる日々の中で、
物理的に離れたチームでのコラボにはコーチングが有効なんじゃないか？
と、コーチングの本を漁る中で、引っ掛かったキーワードが「コーチングマネジメント」。
コーチングに対するマネジメント？
と思いつつ、敷居の低そうな本書を開いてみました。
実行し続けるための条件
コーチがいたらいいな…と感じるシチュエーション「続かない」
本書が挙げる続けるための条件は3つ。
基本的課題を明確にする
続けるための条件のひとつ、リマインド
課題への集中
意義を正し、気持ちがそこから離れないように促し、いま目の前にある課題に集中させる。
これを繰り返せば続けられる…ハズ。ハズ？
オンラインで繋がっていても物理的に一人だとダレてしまう。
難しいものですね。
アイディアは、一度外に出さないと認識できない
頭に思い浮かべているだけではダメ。
誰かに話す。紙に書き出す。スマホにボイスメモ。
いろいろあるけど一番は誰かに話すのが最適。
相手の反応、疑問、意見、そうしたものがアイディアを急成長させます。
いいですね、これ。
何処か目につきやすいところにメモっておきます。
読後の第一印象
「あれ、コーチングマネジメントって何だった？」
本書中、明確にコーチングマネジメントを説明している個所がないんですよ。
改めて、本書冒頭から最後までざっと流してみました。
それで得た私なりの結論
どうも、「コーチングを取り入れたマネジメント」の意味っぽい。
それなら類書もありそうな…
そうか、タイトルに釣られたのか…
コーチングそのものに興味のある方は、どうぞ。
読了 - 凡人サラリーマンが副業で結果を出す真・時間術
twitterで図解『AI分析でわかった トップ5％社員の時間術』を見た。
分かりやすく、センスの良い図解だと思ったところから著者やまちゃん、そして本書を知った。
読みやすそうだったので、まずはと思い、前後編とも読んでみました。
前編の「はじめに」にもある「成功している人は"時間の密度"に差がある」。
ここで「なるほど、そうかも」と思う。
自分より優秀な人は、自分よりも「結果を出すこと」に力を注いでいるだけ。
多くの人は何が「結果を出すこと」に繋がっているかを見つけていない。
本書はそこを指摘している。
「時間の密度」とは「考えた時間」×「行動した時間」。
考えることの質を高めることと、行動する時間を増やすことが「時間の密度」を高めることになる。
アウトプットを増やすにはインプットを増やさないといけない。
それは誰にとっても分かりやすい話だと思うが、著者やまちゃんは「行動する時間」に「交流」も挙げている。
なるほど。『知は他者との「知の交換」があってこそ発展し、深まる』ということか。
「交流」を意識している点が大事なのかもしれない。
行動「～する」に数字を入れて具体化すると良い
例えば「1日15～30分の読書時間を設ける」。
数字を入れたことで、やったか、やらなかったか、ハッキリさせられる。
数字にするって大事。
本書を読んで次にやるのは、「自分の行動『～する』に1つ以上の数字を入れて具体化する」と、してみるか。
本書のコアメッセージは「仕事でも生活でもない時間を密度濃く過ごせ」かな。
読了 - あなたの「弱み」を売りなさい
一時期、流行った「もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら」という書籍をご存じだろうか。
物語の形を借りて、難しい理論を伝えようとするテンプレは数多くあるが、ハマるものは少ない。
「もしドラ」は、しばらく類書が書店に溢れるほどハマったヒット作だった。
読みやすく、心に何かが残る物語は、強烈なインパクトをもたらす。
本書は、独自の物語を作ってブランディングする「ストーリーブランディング」を伝える書籍だが、読後の印象は「これワークショップの台本だ」。
冒頭のつかみ部分の後、全体の2/3を占める物語が綴られている。
ビジネス書を読み慣れた人からすると、物語自体には新しい発見が見出しづらく、そこまでページ数を割くほどかなと思ってしまう。
しかし、本書の残り1/3はストーリーブランディングの解説と、自分でストーリーブランディングをやってみるワークになっている。
改めて冒頭の物語。
これがワークショップの事前学習用に「読んできてね」と渡すものだとしたら、どうだろう？
その評価は「これいいかも」に変わった。
各自それぞれでワークを進めるのも良いけど、数人のチームを作ってグループワークをする方が面白い。
その際、チーム構成は、部署や立場が違う人のように視点、視座が異なる人を集めると、課題認識や見方の違いが浮き彫りになって、学びが増えそう。
試してみたいと思った方は、一読してみてください。
読了 - 戦略人材不足と組織力開発
企業が事業継続していくためには、会社と共に歩もうという人材と、その時その時の経営課題を乗り越えるための専門家タイプの人材が必要になる。
従来からのメンバーシップ型雇用は、共に歩むタイプの従業員を育むことに向く一方で、社会情勢や経営課題にあわせたスキルの異なる専門家を取りそろえることには向かない。
また、メンバーシップ型雇用の難しいところは、時代の変化に適合できなくなった従業員を簡単に解雇するわけにもいかない点にある。
安直に言うと、従業員に時代に合わせたスキルを付けさせていけば良いわけではあるが、この1～2年、うるさいほど「リスキリング」と騒いでること自体が、それが難しいことの証拠なのだろう。
いっそ企業は従業員を、会社と共に歩める少数の人材だけに絞り込んでしまい、その他の人材はアウトソースするか、プロ野球のように業務委託という形で個人と契約した方がいいのではないか、とすら思える。
優秀な専門家人材には、3年間で1億円みたいな契約ってどうだろう？
専門家人材には会社よりジョブに対するロイヤリティの方が高い人が多そうだし。
専門家の方は自分の契約に不利益が含まれないことを押さえる知識が必要にはなるが、そこはメジャーリーガーのようにエージェントが間に入ればいい。
企業は優秀な人材をスポットで配置できるし、人材の方も納得できる条件で働ける。
一方で、高度人材じゃない人がこぼれていくことが予想できる。
そこに対しては、自ら「売れる人材」となる努力をして頂くか、働く企業に対してロイヤリティを持って頂くか、あるいは高度ではなくても人間にしかできない仕事を探して頂くことになるように思う。
簡単なこととは思えないけど…
ちなみに本書はというと、難しい教科の教科書っぽい印象。
構成が体系立っていて、いろんな視点を得られるが提言に至っているわけではない。
また、人事の話に慣れてないせいか、読み進めるのに疲れた。
せっかく買ったことだし、人事系のテーマに立ち向かう時に再読しようと思う。
